Title

Подбор персонала для банковского бизнеса

Банковская служба – весьма специфическая отрасль для работы. Управление чужими счетами, деньгами под силу не каждому. Конечно, найти желающих работать в банке проблемы не составляет. Но вот подобрать действительно хорошего специалиста весьма проблематично. Условно, все претенденты на работу в банк делятся на два типа: с опытом работы и без.

Претендентам, имеющим опыт работы в банковской сфере, обычно отдается предпочтение. Оно и понятно, легче подучить уже квалифицированного сотрудника, чем полностью обучить человека, не проверенного «в бою за финансы». Однако при приеме на работу «бывалого», необходимо учитывать следующие моменты:

• Причина ухода с предыдущего места работы. Причиной может быть отсутствие карьерного роста, при стремлении сотрудника добиться повышения. А возможно и совершение сотрудником кражи, необоснованного обогащения за счет клиентов и прочее;
• Профессиональная подготовка. Не всегда уволившиеся из других банков специалисты имеют достаточный опыт для работы. Часто бывает, что соискатели просто-напросто оказались недостаточно квалифицированными и не обладают морально-волевыми характеристиками, необходимыми для банковской службы;
• Взаимодействие с окружающими. Если причиной ухода с предыдущего места работы стала напряженность в коллективе, необходимо поинтересоваться об обстоятельствах возникновения этого явления. Бывает, что человек просто не умеет налаживать контакт с другими людьми – а банковская служба напрямую связана с общением и взаимодействием между людьми.

Если к Вам на собеседование пришел человек без опыта работы, то, по большому счету, имеют значение два фактора: как он учился и каков его характер и личные качества.

При подборе персонала менеджеры ищут ответы на множество вопросов:

1. Что представляет собой работник с точки зрения соответствия его личностных особенностей требованиям данной должности (т.е. провести социально-психологическое исследование)

2. В какой степени он отвечает требованиям, предъявляемым данной профессией (должностью) к работнику (методы профессиографии)

3. В какой мере он соответствует требованиям, предъявляемым к нему как к профессионалу другими сотрудниками (экспертная оценка)

4. В какой мере он реализовал свои возможности на прежней должности (методы аттестации)/

Такая комплексная оценка сотрудников является наиболее принятой процедурой из всех способов подбора и расстановки работников. Она включает методы профессиографии, экспертной оценки, аттестации и тестирования.

Если Вас интересует тренинги по подбору персонала, звоните по телефону +7 (812) 498 65 80. Специалисты компании ООО Ти Эй Консалт ответят на Ваши вопросы. 

У вас остались вопросы?

Звоните нам по телефону: +7 (812) 498 65 80

НОВОСТИ